PEKANBARU -- Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan Instrumen utama yang mempunyai peran penting dalam menjalankan fungsi organisasi Pemerintah. Terlebih lagi di era kompetisi global saat ini, bahwa kompetensi aparatur yang mengawaki organisasi akan menjadi daya pembeda utama dari organisasi yang berhasil dan yang gagal.
Oleh sebab itu perlu dilakukan berbagai upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan potensi para punggawa pemerintah agar memiliki Kompetensi, kecakapan, keterampilan, dan keahlian yang pada akhirnya tercipta profesionalisme yang diperlukan untuk menangkal berbagai ancaman, hambatan dan tantangan yang dihadapi pada saat ini dan di masa yang akan datang terhadap ASN.
Kepala Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah (BKP2D) Riau, Drs Asrizal MPd, menjelaskan, keharusan menyiapkan diri untuk menghadapi segala tantangan termasuk menjadi kewajiban instansi-instansi pemerintah dengan segenap aparatur yang ada di dalamnya.
Menyadari keadaan ini, berbagai upaya perbaikan sistem kepegawaian telah dilakukan antara lain dengan dilahirkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN. Undang–Undang tersebut menekankan pentingnya pembinaan Aparatur Sipil Negara yang lebih mengarah kepada peningkatan Kompetensi dan Prestasi .
"Salah satu kunci utama kesuksesan dalam pengelolaan Aparatur Pemerintah berada di tangan pimpinan yang akan mengendalikan lingkungan kerja meraka guna mencapai visi dan misi organisasi. Oleh karena itu pemilihan para pemimpin dalam suatu organisasi perlu dilakukan secara cermat," kata Asrizal.
Kondisi yang terjadi saat ini, sambungnya, dalam penentuan calon pejabat yang akan menduduki jabatan struktural, terutama pada tingkatan jabatan administrator (Pejabat Struktural Eselon III) dan Jabatan pengawas (Pejabat Struktural Eselon IV) lebih dititikberatkan pada aspek persyaratan administrasi dan selera subjektif pimpinan.
Berbagai perangkat atau instrumen penilaian pegawai seperti SKP, Tim Penilai Akhir (TPA), Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) dipandang kurang mencerminkan prestasi dan mengukur potensi pegawai yang sesungguhnya, sehingga hasilnya sering kali kurang akurat untuk dipergunakan sebagai bahan pertimbangan baik untuk promosi, rotasi serta pendidikan dan pelatihan.
Karena itulah, salah satu metode yang dapat digunakan dalam penilaian kompetensi tersebut antara lain dengan “Assessment Center ” sehingga hasilnya dapat menjadi bahan pertimbangan bagi Baperjakat dan TPA dalam mengukur kemampuan dari pejabat pemerintah sesuai dengan Kompetensi, kecakapan, keterampilan, dan keahlian .
"Dengan telah tersusunnya suatu standar kompetensi jabatan struktural, maka dapat dilakukan penilaian yang lebih objektif terhadap calon-calon pemegang jabatan struktural," jelasnya.
Dalam rangka mendukung pembentukan Asesment Center ditingkat Provinsi Riau, menurut Asrizal, Pemerintah Provinsi (Pemprov) Riau telah menyelenggarakan Diklat Assessor SDM Aparatur bagi ASN yang telah disaring melalui Seleksi Assessor Provinsi Riau.
Sebanyak 66 (enam puluh enam) Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Provinsi Riau telah mendaftar untuk mengikuti seleksi jabatan fungsional Assessor. Namun pada saat seleksi peserta yang ikut berjumlah 51 (lima puluh satu) orang.
Seleksi difasilitasi oleh Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Kepegawaian BKN ditargetkan untuk memperoleh 15 (lima belas) calon peserta Diklat Assessor SDM Aparatur. Namun hasil seleksi hanya merekomendasikan 14 (empat belas) peserta untuk mengikuti Diklat Assessor SDM Aparatur.
"Proses Seleksi Assessor tersebut bertujuan untuk mendapat Aparatur Sipil yang benar-benar memenuhi kompetensi sebagai Fungsional Assessor," lanjutnya.
Assessment center merupakan metode yang berbasis kompetensi yang didesain dengan mengikuti standar internasional. Mengacu pada definisi konseptual yang diakui secara universal, maka metode Assessment Center (AC) juga diartikan sebagai proses sistematis untuk menilai keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul.
Dia menambahkan, Assessment Center, sebagai metodologi, merupakan evaluasi terstandar mengenai perilaku individu yang memiliki karakteristik sebagai berikut Menggunakan beragam simulasi, teknik, dan instrumen tes perilaku.
Penerapan multi-metode ini dilakukan untuk mencegah terjadinya bias dan mendapatkan reliabilitas pengukuran yang terbaik. Metode yang biasa digunakan dalam assessment center adalah latihan simulasi yang disandingkan dengan instrumen evaluasi kepribadian dan wawancara.
Keterlibatan multi-assessor ini dilakukan agar penilaian kompetensi peserta assessment dapat lebih objektif dan menekan bias yang mungkin terjadi. Oleh sebab itu, dibutuhkan keterampilan dan keahlian sebagai seorang assessor. Lazimnya, seorang assessor adalah orang yang telah mendapatkan sertifikasi untuk menjadi assessor dan mengikuti pelatihan menurut aturan telah yang ditentukan.
Sedangkan keterlibatan multi-partisipan ini bertujuan memastikan terciptanya interaksi di antara para peserta assessment (assessee) pada simulasi yang akan diobservasi.
"Melalui beragam simulasi, para assessor melakukan observasi terhadap perilaku para pesertaasessment. Hasil observasi dan penilaian dari para assessor akan diintegrasikan untuk menentukan skor final dan digunakan sebagai dasar pembuatan laporan," jelasnya.
Assessment center merupakan sekumpulan prediksi yang digunakan untuk meramalkan keberhasilan pegawai terutama yang ditujukan untuk mereka yang akan duduk dalam jabatan-jabatan tinggi/strategis. Assessment center merupakan suatu prosedur untuk mengukur tingkat pengetahuan, keahlian, dan kemampuan atau knowledge, skills, and ability (KSA) dengan menggunakan beberapa instrumen.
"Tingkat KSA seseorang akan terpolakan dalam suatu tingkah laku yang didemonstrasikan pada saat pelamar menyelesaikan tes kemampuannya," sebut Asrizal.
Setelah para assessor melakukan data integrasi dan memberikan penilaian akhir, assessor memberikan umpan balik yang berguna untuk pengembangan kompetensi peserta dan diharapkan akan memberikan sumbangan berharga bagi peningkatan mutu SDM organisasi.
Dalam kaitan ini, sistem tes didesain yaitu peserta tes diberi beberapa kesempatan untuk mendemonstrasikan suatu perilaku tertentu untuk dievaluasi. Evaluasi perilaku yang diamati ini dilakukan oleh beberapa assessor (penilai) yang telah terlatih untuk melakukan pengamatan dan pencatatan perilaku yang dievaluasi.
"Atas dasar informasi tersebut, selanjutnya tim assessor mendiskusikannya sehingga terdapat suatu konsensus hasil penilaian untuk masing-masing yang dinilai,” jelasnya lagi.
Asrizal menambahkan, dalam satu pekerjaan terdapat beberapa persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang ASN sesuai dengan level dari pekerjaan tersebut. Semakin kompleks suatu pekerjaan maka persyaratan yang dibutuhkan juga semakin banyak Untuk pekerjaan yang simple, misalnya sebagai staf administrasi mungkin hanya diperlukan sedikit persyaratan, sedangkan untuk pekerjaan profesional dan tingkat pimpinan dibutuhkan lebih banyak Persyaratandimensi.
Seorang assesor harus mengetahui secara pasti profil suatu pekerjaan akan memberikan landasan atau dasar kepada kita dalam menyeleksi atau mengembangkan profil pekerjaan yang sesuai. Job profil harus menjadi dasar sehingga memudahkan kita untuk mencari candidate profile yang cocok dengan pekerjaan tersebut. Inilah yang kemudian kita nilai (assess). dalam assessment center ini simulasi-simulasi tersebut harus ada.
"Kegunaan simulasi tersebut adalah untuk memberikan kepada assessor (penilai) untuk mengamati perilaku kandidat yang berkaitan dengan dimensi-dimensi suatu pekerjaan yang dinilai. Assessor harus menggunakan sebuah prosedur yang sistematis untuk mengamati dan mencatat perilaku yang spesifik yang dilakukan peserta di setiap latihan,"pungkasnya.
Tenaga assesor bisa dilaksanakan oleh asssor dari internal organisasi, kelebihan dalam menggunakan assessor orang dari dalam organisasi adalah pada efisiensi biaya, apalagi kalau jumlah kandidat yang akan dinilai cukup banyak. Namun karena penilainya orang dalam, kelemahannya adalah pada masalah obyektivitasnya.
"Hal ini dikarenakan mungkin saja pengamatan penilai terhadap kinerja kerja sehari-hari kandidat akan sedikit banyak mempengaruhi penilaiannya. Dalam hal ini penilaian jarak jauh yang dilakukan oleh pihak ketiga (konsultan) akan lebih mendekati obyektivitas," kata Dia.
Dia menambahkan, Assessment center digunakan untuk keperluan seleksi dan pengembangan karier, penekanannya terutama ditujukan untuk mengidentifikasi perilaku calon yang ditunjukkan pada saat tes dilakukan dan mencocokkannya dengan perilaku yang diperlukan dengan pekerjaan/jabatan yang akan diisi.
Sedangkan dalam pengembangan karier, fokus assessment center adalah terutama untuk mengidentifikasi pegawai yang perilakunya dianggap sesuai dengan kebutuhan susuatu jabatan. Bagi calon yang memperlihatkan kelemahan sesuai dengan jabatan yang diperlukan selanjutnya dapat menjadi bahan masukkan untuk penyusunan kebutuhan.
Àssessment center dikatakan sebagai alat yang memiliki daya prediksi yang cukup valid untuk memastikan investasi organisasi di bidang pengembangan dan penempatan SDM. Beberapa keuntungan/manfaat bagi pengembangan individu diantaranya yaitu : Dapat bekerja pada tempat yang sesuai dengan kompetensinya, mengoptimalkan potensi diri, dan mengetahui kebutuhan pengembangan dirinya berdasarkan feedback yang diterimanya.
Sedangkan keuntungan bagi pengembangan individu, antara lain meliputi: mendapatkan calon pejabat sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan, mengembangkan potensi aparaturnya secara terus menerus sehingga didapatkan kinerja yang lebih baik, memperoleh kriteria jabatan tertentu, dapat dipergunakan untuk mendiagnosa kebutuhan pelatihan dan pengembangan, mengidentifikasi kebutuhan pengembangan manajerial skill, dan menyusun strategi dan tindakan pengembangan yang tepat.**(adv/Humas)
.jpg)
